|
Arbeit 4.0 aktiv gestalten |
3 |
|
|
Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung |
3 |
|
|
Impressum |
4 |
|
|
Grußwort Bundesverband Deutsche Startups e. V. |
5 |
|
|
Grußwort Bundesverband der Personalmanager e.V. |
7 |
|
|
Inhaltsverzeichnis |
9 |
|
|
Über die Autoren |
12 |
|
|
1: Einleitung |
16 |
|
|
1.1 Relevanz von Arbeit 4.0 |
17 |
|
|
1.1.1 Gliederung und Anspruch dieses Werkes |
17 |
|
|
1.1.2 Aktive Gestaltung von Arbeit 4.0 |
18 |
|
|
1.1.3 Mehr Revolution als Evolution |
19 |
|
|
1.1.4 Abschließende Bemerkungen |
20 |
|
|
1.2 Wie Digitalisierung und Industrie 4.0 die Arbeit der Zukunft verändert |
20 |
|
|
1.2.1 Digitalisierung und Industrie 4.0 |
20 |
|
|
1.2.1.1 Megatrend Digitalisierung |
20 |
|
|
1.2.1.2 Entstehung und Grundlagen der Industrie 4.0 |
21 |
|
|
1.2.1.3 Industrie 4.0 – Die Digitalisierung der industriellen Wertschöpfung |
22 |
|
|
1.2.2 Technologiefelder der Industrie 4.0 |
24 |
|
|
1.2.2.1 Cyber-Physische Systeme (CPS) |
24 |
|
|
1.2.2.2 Internet der Dinge |
25 |
|
|
1.2.2.3 Cloud Computing |
26 |
|
|
1.2.2.4 Big Data |
26 |
|
|
1.2.2.5 Augmented Reality (AR) und Virtual Reality (VR) |
26 |
|
|
1.2.2.6 Smart Robots |
27 |
|
|
1.2.3 Umsetzungsstand von Industrie 4.0 in Deutschland |
27 |
|
|
1.2.4 Future Work Lab – Das Innovationslabor für Arbeit, Mensch und Technik |
28 |
|
|
1.2.4.1 Future Work Lab macht die Zukunft der Industriearbeit erlebbar |
28 |
|
|
1.2.4.2 Gestaltungsoptionen für digitalisierte Industriearbeit |
29 |
|
|
1.2.4.3 Aktuelle Fragestellungen und Forschungsthemen des Future Work Labs |
30 |
|
|
1.3 Allgemeiner Überblick über Arbeit 4.0 |
30 |
|
|
1.3.1 Abgrenzung von Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 |
30 |
|
|
1.3.2 Trends als Ausgangslage von Arbeit 4.0 |
31 |
|
|
1.3.3 Merkmale von Arbeit 4.0 |
31 |
|
|
1.3.4 Auswirkungen von Arbeit 4.0 auf Organisationen |
33 |
|
|
Literatur |
34 |
|
|
2: Aktuelle Studien zur Zukunft der Arbeit |
37 |
|
|
2.1 Zukunft der Arbeit: Die digitale Transformation gestalten |
38 |
|
|
2.1.1 Die digitale Herausforderung |
38 |
|
|
2.1.2 Drei zentrale Handlungsfelder |
39 |
|
|
2.1.2.1 Arbeitsorganisation zukunftsfähig gestalten |
40 |
|
|
2.1.2.2 Weiterbildung und Lernen am Arbeitsplatz fördern |
41 |
|
|
2.1.2.3 Ambidextrie managen |
41 |
|
|
2.1.3 Arbeit 4.0 als gesamtgesellschaftliche Aufgabe |
42 |
|
|
2.2 Führung im Zeitalter der Digitalisierung – eine Standortbestimmung |
43 |
|
|
2.2.1 Bedeutung, Fortschritt und Hemmnisse |
43 |
|
|
2.2.2 Set-up und Methoden |
45 |
|
|
2.2.3 Faktor Mensch und Unternehmenskultur |
46 |
|
|
2.2.4 Fazit |
50 |
|
|
2.3 Arbeits- und Führungskultur im Zeitalter von Digitalisierung und technologischem Wandel |
50 |
|
|
2.3.1 Der kulturelle Wandel fordert die Wirtschaft heraus |
50 |
|
|
2.3.2 Kulturstudien zu Führung und Arbeit |
51 |
|
|
2.3.3 Die Arbeitsgesellschaft insgesamt ist gefordert |
53 |
|
|
2.3.4 Wenn die Kultur die Strategie zum Frühstück isst |
53 |
|
|
2.4 Die neuen Spielregeln unserer Arbeitsgesellschaft – die Millenniumgeneration am Werk |
54 |
|
|
2.4.1 Eine moderne Generation |
55 |
|
|
2.4.2 Die Millenniumgeneration für sich gewinnen |
56 |
|
|
2.4.3 Erwartungen an die berufliche Weiterentwicklung |
56 |
|
|
2.4.4 Ein für Millennials geeignetes Arbeitsumfeld |
56 |
|
|
2.4.5 Was Unternehmen tun können |
57 |
|
|
2.4.6 Fazit |
57 |
|
|
2.5 Synthese |
58 |
|
|
Literatur |
59 |
|
|
3: Perspektiven auf die Zukunft der Arbeit |
60 |
|
|
3.1 Psychologische Perspektiven auf Arbeit 4.0 |
61 |
|
|
3.1.1 Führung |
61 |
|
|
3.1.2 Fehlerkultur |
62 |
|
|
3.1.3 Abschalten von der Arbeit oder Psychological Detachment |
64 |
|
|
3.1.4 Zusammenarbeit mit und Vertrauen in Technologie |
65 |
|
|
3.1.5 Virtuelle Zusammenarbeit |
67 |
|
|
3.1.6 Fazit |
68 |
|
|
3.2 Soziologische Perspektiven auf Arbeit 4.0 |
68 |
|
|
3.2.1 (Arbeits-)Soziologische Sicht auf Digitalisierung |
68 |
|
|
3.2.1.1 Diskurs: Was ist dran am digitalen Wandel? |
69 |
|
|
3.2.1.2 Arbeitshandeln: Was treibt Arbeit 4.0 an? |
72 |
|
|
3.2.1.3 Arbeits- und Leistungssteuerung: Neue Freiheiten oder digitale Kontrolle? |
74 |
|
|
3.2.1.4 Mensch-Technik-Verhältnis: Welche Rolle spielt die Digitalisierung? |
75 |
|
|
3.2.2 Fazit |
77 |
|
|
3.3 Rechtliche Perspektiven auf Arbeit 4.0 |
78 |
|
|
3.3.1 Die Veränderungen der Rahmenbedingungen |
79 |
|
|
3.3.1.1 Der Arbeitnehmerbegriff |
79 |
|
|
3.3.1.2 Belegschaftsmodelle der Zukunft |
80 |
|
|
3.3.1.3 Bedrohte Arbeitsverhältnisse |
81 |
|
|
3.3.1.4 Dynamische Arbeitsverhältnisse |
83 |
|
|
Praxisbeispiel |
84 |
|
|
Praxisbeispiel |
85 |
|
|
3.3.2 Zur Tauglichkeit der aktuellen Regelungen |
85 |
|
|
3.3.2.1 Arbeitszeit und „always on“ |
85 |
|
|
Vertrauensarbeitszeit |
87 |
|
|
3.3.2.2 My home is my castle and my office |
87 |
|
|
3.3.2.3 Moderne Vergütung |
88 |
|
|
Crowdsourcing |
88 |
|
|
3.3.2.4 Datenschutz im vernetzten Betrieb |
88 |
|
|
Internationaler Konzern |
90 |
|
|
3.3.2.5 Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht |
91 |
|
|
3.3.3 Fazit |
92 |
|
|
3.4 Synthese |
92 |
|
|
3.4.1 Medizinische Perspektiven |
93 |
|
|
3.4.2 Pädagogische Perspektiven |
93 |
|
|
3.4.3 Ausblick |
94 |
|
|
Literatur |
94 |
|
|
4: Implikationen von Arbeit 4.0 auf die Personalarbeit |
100 |
|
|
4.1 Agilität und Arbeit 4.0 |
101 |
|
|
4.1.1 Problemstellung |
101 |
|
|
4.1.1.1 Industrie 4.0 |
101 |
|
|
4.1.1.2 Arbeiten 4.0 |
102 |
|
|
4.1.1.3 New Work |
103 |
|
|
4.1.2 Disruptiver Wandel und seine Konsequenzen |
104 |
|
|
4.1.3 Agilität: Alter Wein in neuen Schläuchen? |
106 |
|
|
4.1.3.1 Die 1. Welle: Die organisationstheoretischen Wurzeln von Agilität |
106 |
|
|
4.1.3.2 Die 2. Welle: Die agile Produktion |
108 |
|
|
4.1.3.3 Die 3. Welle: Agile Software-Entwicklung und Scrum |
110 |
|
|
4.1.4 Das ganzheitliche Modell des agilen Reifegrads |
111 |
|
|
4.1.4.1 Agile Prozesslandschaften einführen |
112 |
|
|
4.1.4.2 Eine kundenorientierte Organisationsstruktur entwickeln |
114 |
|
|
4.1.4.3 Ein agiles Zielbild des Unternehmens entwickeln |
114 |
|
|
4.1.4.4 Ein mitarbeiterzentriertes Führungsverständnis fördern |
115 |
|
|
4.1.4.5 Agile Personal- und Führungsinstrumente implementieren |
116 |
|
|
4.1.4.6 Eine agile Unternehmenskultur leben |
118 |
|
|
4.1.4.7 Das Reifegradmodell agiler Unternehmen |
118 |
|
|
4.1.5 Zusammenfassung und Ausblick |
119 |
|
|
4.2 People Analytics und Arbeit 4.0 |
120 |
|
|
4.2.1 Einleitung |
120 |
|
|
4.2.2 People Analytics als angewandte Verhaltenswissenschaft |
120 |
|
|
4.2.2.1 Definition und Zielsetzung von People Analytics |
121 |
|
|
4.2.2.2 Ein Reifegradmodell für People Analytics |
122 |
|
|
4.2.3 People Analytics in der Wissenschaft |
126 |
|
|
4.2.3.1 HRM-Systeme |
126 |
|
|
4.2.3.2 Rekrutierung und Selektion |
128 |
|
|
4.2.3.3 Vergütung |
129 |
|
|
4.2.3.4 Fluktuation |
131 |
|
|
4.2.4 People Analytics in der Praxis |
133 |
|
|
4.2.4.1 Nutzenpotenziale von People Analytics für Unternehmen |
134 |
|
|
4.2.4.2 Business Cases für People Analytics |
134 |
|
|
4.2.4.3 Fünf Umsetzungsschritte von People Analytics-Initiativen |
138 |
|
|
4.2.4.4 Weitere Herausforderungen |
143 |
|
|
4.2.5 Zusammenfassung |
144 |
|
|
4.3 Strategie und Arbeit 4.0 |
145 |
|
|
4.3.1 Aktuelle Herausforderung |
145 |
|
|
4.3.1.1 Strategische Entscheidungen als Informationsproblem? |
145 |
|
|
4.3.1.2 Strategische Entscheidungen als Organisationsproblem? |
146 |
|
|
4.3.2 Wie wird HR Strategie in Zukunft umgesetzt und geplant? |
148 |
|
|
4.3.2.1 Wer sind die Personen in der Leitwarte? |
148 |
|
|
4.3.2.2 Doch welche Anforderungen hat die Personalarbeit in Zukunft an eine Person? |
149 |
|
|
4.3.2.3 Wie wird die Strategie umgesetzt? |
150 |
|
|
4.3.2.4 Welche Schritte müssen getätigt werden, damit dieses Szenario eintritt? |
151 |
|
|
4.3.3 Zusammenfassung |
152 |
|
|
4.3.4 Praxisbeispiel |
153 |
|
|
4.3.4.1 Szenarien: Bereit sein für zukünftige Trends |
155 |
|
|
4.3.4.2 Ableitung der quantitativen und qualitativen Personalbedarfe |
157 |
|
|
4.3.4.3 Maximierung des Leistungspotenzials der Belegschaft durch bestmögliche Besetzung von Aufgaben |
158 |
|
|
4.3.4.4 Das Ergebnis: Eine holistische und proaktive Personalstrategie |
158 |
|
|
4.4 Design Thinking und Arbeit 4.0 |
159 |
|
|
4.4.1 Phasen im Design Thinking Prozess |
162 |
|
|
4.4.1.1 Immersion |
162 |
|
|
4.4.1.2 Ideensammlung |
163 |
|
|
4.4.1.3 Prototyping |
163 |
|
|
4.4.1.4 Testen |
164 |
|
|
4.4.2 Design Thinking Methoden |
164 |
|
|
4.4.2.1 Persona |
164 |
|
|
4.4.2.2 Brainstorming |
165 |
|
|
4.4.2.3 Sechs Denkhüte |
166 |
|
|
4.4.2.4 Service Blueprinting |
167 |
|
|
4.4.2.5 A/B-Tests |
167 |
|
|
4.4.3 Fazit |
168 |
|
|
4.5 Synthese |
168 |
|
|
Literatur |
170 |
|
|
5: Arbeitswelten 2025 |
175 |
|
|
5.1 Recruiting |
176 |
|
|
5.1.1 Zukunft des Recruitings in Zeiten von Arbeit 4.0 |
176 |
|
|
5.1.1.1 Einführung und Grundlagen des Recruitings |
176 |
|
|
5.1.1.2 Gegenwart des Recruitings |
179 |
|
|
5.1.1.3 Szenarien des künftigen Recruitings im Kontext von Arbeit 4.0 |
182 |
|
|
5.1.2 Praxisperspektive zu Recruiting in Zeiten von Arbeit 4.0 |
186 |
|
|
Case Study Diakonie |
186 |
|
|
5.1.2.1 Herausforderungen und Hindernisse |
187 |
|
|
5.1.2.2 Visionärer Zukunftsausblick |
188 |
|
|
5.2 Personalentwicklung |
189 |
|
|
5.2.1 Zukunft der Personalentwicklung in Zeiten von Arbeit 4.0 |
189 |
|
|
5.2.1.1 Personalentwicklung im Spiegel des 21. Jahrhunderts |
189 |
|
|
5.2.1.1.1 Personalentwicklung in der Praxis |
189 |
|
|
5.2.1.1.2 Aktuelle Trends in der Personalentwicklung |
193 |
|
|
5.2.1.2 Visionäre Zukunftsszenarien für die Personalentwicklung |
195 |
|
|
5.2.1.3 Fazit |
199 |
|
|
5.2.2 Praxisbeispiel aus der Personalentwicklung in Zeiten von Arbeit 4.0 |
199 |
|
|
Case Study Unternehmensgruppe Dr. Eckert |
199 |
|
|
5.2.2.1 Herausforderungen und Hindernisse |
201 |
|
|
5.2.2.2 Visionärer Zukunftsausblick |
202 |
|
|
5.3 Organisationsentwicklung und -strukturen |
203 |
|
|
5.3.1 Zukunft der Organisationsentwicklung und -strukturen in Zeiten von Arbeit 4.0 |
203 |
|
|
5.3.1.1 Organisationsentwicklung und -strukturen im Spiegel des 21. Jahrhunderts |
203 |
|
|
5.3.1.1.1 Modelle zur Entwicklung von Organisationen |
203 |
|
|
5.3.1.1.2 Aktuelle Strukturen in Organisationen |
206 |
|
|
5.3.1.1.3 Konkretes Vorgehen bei der Organisationsentwicklung |
208 |
|
|
5.3.1.2 Visionäre Zukunftsszenarien für Organisationsentwicklung und -strukturen |
209 |
|
|
5.3.1.3 Fazit |
214 |
|
|
5.3.2 Praxisperspektive zu Organisationsentwicklung und -strukturen in Zeiten von Arbeit 4.0 |
215 |
|
|
Case Study TecAlliance GmbH |
215 |
|
|
5.3.2.1 Herausforderungen und Hindernisse |
217 |
|
|
5.3.2.2 Visionärer Zukunftsausblick |
217 |
|
|
5.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement |
218 |
|
|
5.4.1 Zukunft des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Zeiten von Arbeit 4.0 |
218 |
|
|
5.4.1.1 Das betriebliche Gesundheitsmanagement im Spiegel des 21. Jahrhunderts |
218 |
|
|
5.4.1.1.1 Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements und seine Rolle im Unternehmen |
218 |
|
|
5.4.1.1.2 Aktuelle Herausforderungen und Aufgaben für das betriebliche Gesundheitsmanagement |
220 |
|
|
5.4.1.2 Zukunftsszenarien für betriebliches Gesundheitsmanagement |
225 |
|
|
5.4.1.3 Fazit |
232 |
|
|
5.4.2 Praxisperspektive zu betrieblichem Gesundheitsmanagement in Zeiten von Arbeit 4.0 |
232 |
|
|
Case Study Tyczka Totalgaz GmbH |
232 |
|
|
5.4.2.1 Herausforderungen und Hindernisse |
233 |
|
|
5.4.2.2 Visionärer Zukunftsausblick |
234 |
|
|
Literatur |
236 |
|
|
6: Fazit und Ausblick |
241 |
|
|
6.1 Arbeit 4.0 zwischen Evolution und Revolution |
242 |
|
|
6.2 Moderne Strukturen und Prozesse als Zielrichtung |
243 |
|
|
6.3 Arbeit 4.0 als Prozess der Kulturentwicklung |
243 |
|
|
6.4 Ambivalenz als zukünftiger Begleiter |
244 |
|
|
6.5 Arbeit 4.0 zwischen Technologie und Menschen |
246 |
|
|
Stichwortverzeichnis |
248 |
|