Inhaltsverzeichnis	6
	Herausgeber- und Autorenverzeichnis	8
	Die Neue Normalität – sieben Trilogien für Beschäftigte, Arbeitgeber, Wirtschaft und Gesellschaft	10
	Zusammenfassung	10
	1 Auf dem Weg zur neuen Normalität	11
	1.1 Die Transformationstrilogie	13
	1.2 Drei limitierte Faktoren	15
	1.3 Drei Währungen	16
	1.4 Drei Aspekte der Organisation	19
	1.5 Drei Formen der Zusammenarbeit	21
	1.6 Drei Merkmale der Führung	24
	1.7 Drei Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit	26
	2 Nicht zuletzt…	28
	3 Zum Aufbau des Buchs	29
	Literatur	30
	Digitalisierungsbedarfe und -potenziale in Deutschland	32
	Zusammenfassung	32
	1 Das digitalisierungspolitische Umfeld in Deutschland	33
	2 Digitalisierung des Staats	35
	3 Digitalisierung von Bildung und Qualifizierung	38
	4 Ausblick	43
	Literatur	45
	Workforce Ambidexterity	48
	Zusammenfassung	48
	1 Zahlen, Daten und Fakten zur Studie	49
	2 Hintergründe und Begrifflichkeiten	49
	2.1 Substituierbarkeitspotenziale	50
	2.2 Qualifikationsprofile	51
	2.3 Zielsetzungen der Studie	52
	3 Quantitative Beschäftigungseffekte	53
	3.1 Erwartete Substitutionseffekte	53
	3.2 Charakteristika der Organisationen in Bezug auf unterschiedliche quantitative Beschäftigungseffekte	54
	3.2.1 Die Steigungskurve	54
	3.2.2 Die Professionals	55
	3.2.3 Die Schüssel	57
	3.2.4 Die Glocke	58
	3.2.5 Die Traditionellen	58
	3.3 Mobilität	58
	3.4 Qualitative Beschäftigungseffekte	61
	3.4.1 Veränderung der Jobprofile	61
	3.4.2 Veränderung der Kompetenzanforderungen	62
	4 Fazit	62
	Literatur	64
	Agenda 2030 – Kompetenzfelder für eine nachhaltige Wirtschaftsweise	66
	Zusammenfassung	66
	1 Veränderung – fange bei dir selbst an	67
	2 Wir müssen Fähigkeiten in fünf Kompetenzfeldern aufbauen	69
	2.1 Zukunftsbildkompetenz	69
	2.2 Innovationskompetenz	70
	2.3 Kulturkompetenz	71
	2.4 Plattformkompetenz	72
	2.5 Netzwerkkompetenz	73
	3 Agenda 2030	73
	Weiterführende Literatur	74
	Employee Experience – Ein multiperspektivischer Ansatz	76
	Zusammenfassung	76
	1 Unternehmenspolitik der Zukunft	76
	1.1 Ambidextrie als strategisches Unternehmensziel	76
	1.2 Das erweiterte Zielbild in der Neuen Normalität	78
	2 Die Notwendigkeit von Employee Experience	79
	3 Das multiperspektivische Konzept von Employee Experience	80
	3.1 Employee Experience Objectives/Key Results	80
	3.2 Employee Experience Processes	80
	3.3 Employee Experience Teams	83
	3.3.1 Organisation	83
	3.3.2 Employability	84
	3.3.3 Mitarbeiter*innenorientierung/Lebensphasenorientierung	85
	3.4 Kompetenzheimat von Employee Experience/Struktur	86
	4 Implementierung von Employee Experience – Ressourcenumverteilung	87
	4.1 Umgang mit Widerständen	89
	4.2 Schaffung eines Commitments	90
	Literatur	91
	Corporate Purpose als Legitimitätsanspruch moderner Organisationen	92
	Zusammenfassung	92
	1 Corporate Purpose	93
	1.1 Begriffsentwicklung	94
	1.2 Emergenz und Relevanz	97
	2 Organisationale Legitimität	99
	2.1 Definition	100
	2.2 Bewertungsprozess und Einflussmöglichkeiten	101
	2.3 Erklärungsansätze und Notwendigkeit	102
	3 Corporate Purpose und organisationale Legitimität	102
	3.1 Corporate Purpose als Legitimitätsanspruch	103
	3.2 Gestaltung eines Corporate Purpose	105
	4 Fazit und Ausblick	106
	Literatur	107
	Ein Blick hinter die Kulissen agiler Organisations- und Arbeitsformen	111
	Zusammenfassung	111
	1 Vorbemerkung: Der Coronaeffekt	112
	2 Der Stand der Wissenschaft/bisheriger Erkenntnisstand	112
	3 Der Bezugsrahmen und das Untersuchungsdesign	115
	4 Chancen-Risiken-Betrachtung: Ergebnisse der explorativen Studie	116
	4.1 Organisationale Ebene	116
	4.1.1 Definition von Agilität	116
	4.1.2 Zielsetzung und Zweck von agilen Organisations- und Arbeitsformen	117
	4.1.3 Einsatzfelder von agilen Organisations- und Arbeitsformen	117
	4.1.4 Vorteile und Chancen von agilen Organisations- und Arbeitsformen	118
	4.1.5 Risiken und Nachteile von agilen Organisations- und Arbeitsformen	119
	4.1.6 Rahmenbedingungen	121
	4.1.7 Interkulturelle Dimension	122
	4.2 Individuelle Ebene	122
	4.2.1 Kompetenzen und Qualifikationen	122
	4.2.2 Persönliche Eignung	123
	4.2.3 Umgang mit Drucksituationen	124
	4.2.4 Kultur im Sinn von „Survival of the Fittest“	125
	4.2.5 Umgang mit Reibungspunkten und Konflikten	125
	4.2.6 Umgang mit Personen, die nicht mithalten können bzw. nicht wollen	126
	4.2.7 Zusammenhang zwischen agilen Organisations- und Arbeitsformen und Gesundheit	127
	4.2.8 Zusammenhang zwischen agilen Organisations- und Arbeitsformen sowie der Lebensphasenorientierung	128
	5 Zusammenfassung und Thesen	129
	6 Die Bedeutung von agilen Organisations- und Arbeitsformen nach der Coronakrise	133
	Literatur	134
	Mobile Work: Neue Perspektiven für das Homeoffice	136
	Zusammenfassung	136
	1 Einführung	136
	2 Charakteristika von Homeoffice	137
	2.1 Begrifflichkeiten	137
	2.2 Trends im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz	138
	2.3 Verbreitung von Homeoffice vor der Coronakrise	139
	2.4 Herausforderungen im Zusammenhang mit Homeoffice	140
	2.5 Chancen im Zusammenhang mit Homeoffice	143
	2.6 Der Coronaeffekt in Bezug auf die Tätigkeit im Homeoffice	143
	2.7 Zahlen, Daten und Fakten zur Verbreitung von Homeoffice während der Coronakrise	145
	2.8 Zufriedenheit mit dem Homeoffice	145
	2.9 Erwartete Langzeiteffekte im Hinblick auf die Verbreitung	146
	2.10 Nicht zuletzt: Ein Überblick zur Produktivität im Homeoffice	149
	3 Überblick über Studien zur Selbsteinschätzung von Beschäftigten	150
	3.1 Überblick über Studien auf Basis von Arbeitgeberbefragungen	153
	4 Fazit: Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren für die Tätigkeit im Homeoffice	155
	Literatur	157
	Die ZEITREICH-Toolbox	163
	Zusammenfassung	163
	1 Die ZEITREICH-Toolbox: Entstehung, Umsetzung, Nutzungsweise	164
	1.1 Einstieg in die Toolbox	164
	1.2 Zielgruppenspezifik und Individualisierung	167
	1.3 Rubriken/Produkte	167
	1.4 Nutzung der Toolbox	171
	2 Zusammenfassende Betrachtung	171
	Arbeitsraumkonzepte für die Zukunft	173
	Zusammenfassung	173
	1 New Work und Arbeiten 4.0 – Ein Überblick	174
	2 Implikationen für die Gestaltung von Arbeitsumgebungen	176
	2.1 Vom hohen Wert der Flexibilität	177
	2.2 Die Rolle des Arbeitsplatzes im Wandel	179
	2.3 Konkrete Umsetzung am Beispiel von Kantinen und Betriebsrestaurants	180
	3 Quo vadis – Wo die Reise hingeht	182
	Literatur	183
	Coworking Spaces als dritter Arbeitsort – eine Alternative zur Arbeit von zu Hause	185
	Zusammenfassung	185
	1 Flexibilität im Coworking Space	186
	2 Homeoffice im Aufschwung	186
	3 Erfahrungen mit Homeoffice	187
	4 Coworking Space und/oder Homeoffice?	188
	5 Coworking Spaces in Stadt und Land	189
	6 Fazit	191
	Literatur	191
	Zoom-Fatigue – Eine Untersuchungsreihe zu den Konsequenzen der steigenden Nutzung virtueller Meetings	194
	Zusammenfassung	194
	1 Vorbemerkung	195
	2 Grundsätzliches	195
	2.1 Ursachen von Zoom-Fatigue	196
	2.2 Handlungsmöglichkeiten zum Umgang mit Zoom-Fatigue	198
	3 Zoom-Fatigue – Eine Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE	201
	3.1 Verbreitung und Entwicklung von Zoom-Fatigue	201
	3.2 Merkmale der Zoom-Fatigue und ihre Ausprägung	202
	3.3 Empfundene Belastungen im Zusammenhang mit Zoom-Fatigue	203
	3.4 Entlastungsansätze im Zusammenhang mit Zoom-Fatigue	206
	4 Fazit	207
	Literatur	207
	Führen auf Distanz – Neue Führungsrollen treffen auf neue Arbeitsmodelle	210
	Zusammenfassung	210
	1 Einführung	211
	2 Der Wandel der Führungsrolle	211
	2.1 Infragestellung der klassischen Dogmen der Führungsfunktion	212
	2.2 Umgang mit der VUCA-Welt	212
	2.3 Führung auf Augenhöhe	213
	2.4 Umgang mit Machtverlust im Kontext von New Work	214
	2.5 Führen zunehmend heterogener Teams	214
	2.6 Bedeutungszunahme der Work-Life-Balance	216
	2.7 Der Coronaeffekt in der Arbeitswelt	216
	2.8 Schlussfolgerungen in Bezug auf Führung	217
	3 Führen auf Distanz als Antwort auf flexible Arbeitswelten	221
	3.1 Führungsprinzipien	222
	3.1.1 Gestaltung der Arbeit und der Leistungserstellung	222
	3.1.2 Führen nach Zielen	223
	3.1.3 Partizipation als Arbeitsprinzip	223
	3.1.4 Prozessanalyse	224
	3.2 Kommunikation	224
	3.2.1 Kommunikationsstandards und -regeln	225
	3.2.2 Feedbackkultur	225
	3.2.3 Austauschformate	226
	3.2.4 Dokumentation	227
	3.3 Organisation	227
	3.3.1 Schaffen von Strukturen für das Miteinander	227
	3.3.2 Umgang mit Entgrenzung, Erreichbarkeit und Verfügbarkeit	228
	3.4 Kultur	230
	3.4.1 Balance zwischen Vertrauen und Kontrolle	230
	3.4.2 Erhalt des Wir-Gefühls und Teamspirits	231
	3.5 Personalentwicklung	232
	3.5.1 Entwicklung des erforderlichen Mindset bei Teams und Führungskräften	232
	3.5.2 Entwicklung von Kompetenzen zum Umgang mit den benötigten Medien	233
	4 Fazit: Die goldenen Regeln für Führen auf Distanz	233
	Literatur	234
	Gesundheit in der Arbeitswelt 4.0 - Herausforderungen und Gestaltungsaufgaben für Führungskräfte	238
	1 Einführung	238
	2 Arbeitswelt 4.0: Wie neue Systeme, Prozesse und Arbeitsformen die Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen	240
	2.1 Führungskräfte als Gestalter*innen von Veränderungsprozessen	241
	2.2 Arbeiten auf Distanz stellt Führungskräfte vor neue Herausforderungen	242
	2.2.1 Gemeinsam Rahmenbedingungen gestalten und Regeln formulieren	243
	2.2.2 Handlungsspielraum schaffen und Vertrauen leben	244
	2.2.3 Sinnerleben durch Feedback stärken	244
	2.2.4 Gesundheit im Blick behalten	245
	2.3 Stressbewältigung – Nachholbedarf für Führungskräfte	245
	2.4 Unternehmen in der Pflicht: Anforderungen an Führungskräfte transparent gestalten	246
	2.5 Kompetenzen gesundheitsgerechter Führung in der Arbeitswelt 4.0	246
	3 Zusammenfassung	249
	Die drei Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit (Employability)	251
	Zusammenfassung	251
	1 Employability gestern und heute	251
	1.1 Begrifflichkeit und Bedeutsamkeit der Employability im Zeitverlauf	252
	1.2 Ebenen der Employability	253
	1.3 Dimensionen der Employability	254
	1.3.1 Kompetenzen und Qualifikationen	255
	1.3.2 Motivation und Identifikation	256
	1.3.3 Gesundheit und Wohlbefinden	257
	2 Employability Management – Förderung der Beschäftigungsfähigkeit im betrieblichen Kontext	258
	2.1 Zentrale Handlungsfelder im Kontext von Employability Management	259
	2.1.1 Unternehmenskultur	260
	2.1.2 Führung	261
	2.1.3 Organisation	262
	2.1.4 Personalentwicklung	263
	2.1.5 Laufbahnmodelle	265
	2.2 Employability?+?Empowerment?=?Excellence	268
	3 Schlussbetrachtung	268
	Literatur	271
	Lernen in Organisationen unterschiedlicher agiler Reife	275
	Zusammenfassung	275
	1 Wandel, Agilität und das Lernen in Organisationen	276
	2 Agiles Reifegradmodell	277
	3 Personalentwicklung und Lernen in unterschiedlichen Agilitätsreifegraden	278
	4 Ausblick	280
	Literatur	280