|
Inhalt |
6 |
|
|
Vorwort zur zweiten Auflage |
8 |
|
|
Teil I: Person – Arbeit – Organisation |
10 |
|
|
1 Gegenstandsbereich und Aufgaben der Personalpsychologie |
12 |
|
|
1 Ein neuer Name für ein wachsendes Fachgebiet |
13 |
|
|
2 Differentialpsychologische und naturwissenschaftliche Orientierung |
15 |
|
|
3 Innovationen in der Personalpsychologie |
17 |
|
|
4 Der Nutzen des Lehrbuchs |
19 |
|
|
Zusammenfassung |
20 |
|
|
Weiterführende Literatur |
21 |
|
|
Literatur |
21 |
|
|
2 Die Bedeutung von Arbeit |
24 |
|
|
1 Das Thema und seine Geschichte |
25 |
|
|
2 Arbeit – Versuche der begrifflichen Klärung |
27 |
|
|
3 Arbeit und „Nicht-Arbeit“ |
28 |
|
|
4 Arbeit – Perspektiven ihrer Bedeutung |
30 |
|
|
4.1 Arbeit als Existenzsicherung |
30 |
|
|
4.2 Arbeit als soziale Tätigkeit |
32 |
|
|
4.3 Arbeit und Persönlichkeitsentwicklung |
32 |
|
|
4.4 Arbeit und Gesundheit |
33 |
|
|
4.5 Die subjektive Bedeutung der Arbeit |
34 |
|
|
5 Facetten der Arbeit |
44 |
|
|
6 Wandel der Arbeit und ihrer Organisation |
44 |
|
|
7 Bedeutung der Arbeit im gesellschaftlichen Wandel |
47 |
|
|
Zusammenfassung |
48 |
|
|
Weiterführende Literatur |
49 |
|
|
Literatur |
49 |
|
|
3 Arbeits- und Anforderungsanalyse |
54 |
|
|
1 Arbeits- und Anforderungsanalyse als Grundlage von Personalauswahl, Personalentwicklung und Leistungsbeurteilung |
55 |
|
|
2 Weitere Anwendungszwecke der Arbeitsanalyse |
55 |
|
|
3 Bestimmung der Anforderungen |
57 |
|
|
3.1 Grundsätzliche Zugänge zur Anforderungsbestimmung |
57 |
|
|
3.2 Verfahren der empirischen Arbeitsund Anforderungsanalyse |
58 |
|
|
3.3 Neuere Entwicklungen |
70 |
|
|
3.4 Verfahrensevaluation |
71 |
|
|
Weiterführende Literatur |
74 |
|
|
Literatur |
74 |
|
|
4 Personalmarketing |
78 |
|
|
1 Einleitung |
79 |
|
|
1.1 Warum Personalmarketing? |
79 |
|
|
1.2 Personalmarketing als Prozess |
80 |
|
|
2 Potenzielle Bewerber |
81 |
|
|
2.1 Determinanten der Ausbildungs- und Berufswahl |
81 |
|
|
2.2 Erwartungen an eine Organisation |
83 |
|
|
2.3 Abschließende Anmerkung |
84 |
|
|
3 Die Ansprache von Bewerbern |
84 |
|
|
3.1 Bewerbungswege |
85 |
|
|
3.2 Methoden zur Ansprache von Bewerbern |
86 |
|
|
4 Entscheidung von Bewerbern |
96 |
|
|
4.1 Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen |
97 |
|
|
4.2 Reaktionen auf Personalauswahlverfahren |
98 |
|
|
4.3 Wie Entscheidungen von Bewerbern zustande kommen |
100 |
|
|
Zusammenfassung |
101 |
|
|
Weiterführende Literatur |
101 |
|
|
Literatur |
102 |
|
|
Teil II: Berufseignungsdiagnostik |
106 |
|
|
5 Konstruktorientierte Verfahren der Personalauswahl |
110 |
|
|
1 Grundlagen |
111 |
|
|
1.1 Berufseignung und Eignungsdiagnostik |
111 |
|
|
1.2 Drei Ansätze der Eignungsdiagnostik |
112 |
|
|
2 Beschreibung ausgewählter Konstrukte und ihrer Erhebungsverfahren |
113 |
|
|
2.1 Tests als klassische Messverfahren |
113 |
|
|
2.2 Eine Auswahl konstruktorientierter Ansätze |
114 |
|
|
2.2.3 Allgemeine Persönlichkeitskonstrukte |
126 |
|
|
2.2.4 Spezifische Persönlichkeitseigenschaften: Locus of control |
132 |
|
|
2.2.5 Motivation und Interessen |
134 |
|
|
3 Problemfelder konstruktorientierter Verfahren |
138 |
|
|
3.1 Kombinierter Einsatz von Verfahren |
138 |
|
|
3.2 Das „bandwidth-fidelity“-Dilemma |
139 |
|
|
3.3 Verfälschungstendenzen |
140 |
|
|
3.4 Computergestützte Diagnostik und internetbasierte Testung |
142 |
|
|
Zusammenfassung |
146 |
|
|
Weiterführende Literatur |
147 |
|
|
Literatur |
147 |
|
|
6 Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl |
154 |
|
|
1 Definition und Konzeptverständnis simulationsorientierter Personalauswahlverfahren |
155 |
|
|
2 Darstellung einzelner Verfahren |
156 |
|
|
2.1 (Manuelle) Arbeitsproben |
157 |
|
|
2.2 Computergestützte Szenarios |
160 |
|
|
2.3 Postkorb |
163 |
|
|
2.4 Präsentation |
165 |
|
|
2.5 Rollenspiel |
166 |
|
|
2.6 Gruppendiskussion |
168 |
|
|
3 Assessment Center-Verfahren |
170 |
|
|
3.1 Umschreibung |
171 |
|
|
3.2 Ablauf eines Assessment Centers |
171 |
|
|
3.3 Anforderungen, Verfahren, Anforderungen x Verfahren |
174 |
|
|
3.4 Die Rolle der Beobachter |
176 |
|
|
3.5 Psychometrische Qualität des Assessment Centers |
181 |
|
|
3.5.1 Aspekte der Kontentvalidität |
181 |
|
|
3.5.2 Aspekte der kriteriumsbezogenen Validität |
181 |
|
|
3.5.3 Aspekte der konstruktbezogenen Validität |
183 |
|
|
3.5.3.2 Verfahrensspezifische Mängel |
185 |
|
|
Zusammenfassung |
190 |
|
|
Weiterführende Literatur |
190 |
|
|
Literatur |
191 |
|
|
7 Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl |
198 |
|
|
1 Einleitung |
199 |
|
|
2 Bewerbungsunterlagen und Referenzen |
199 |
|
|
2.1 Grundlagen |
199 |
|
|
2.2 Elemente und Inhalte der Bewerbungsunterlagen |
200 |
|
|
2.2.1 Der biografische Ansatz |
203 |
|
|
2.2.2 Elemente mit biografischem Inhalt |
203 |
|
|
3 Biografische Fragebogen |
207 |
|
|
3.1 Grundlagen |
207 |
|
|
3.2 Itemselektion und Skalenbildung |
210 |
|
|
3.2.1 Der empirische Ansatz |
210 |
|
|
3.2.2 Der rationale Ansatz und Mischformen |
213 |
|
|
3.2.3 Ein typenbildender Ansatz: Subgrouping |
214 |
|
|
3.3 Zusammenfassung und Bewertung biografischer Fragebogen |
216 |
|
|
4 Das Interview |
218 |
|
|
4.1 Definition und Zwecksetzung |
218 |
|
|
4.2 Verbreitung und Akzeptanz |
219 |
|
|
4.3 Historische Entwicklung |
220 |
|
|
4.4 Methodische Verbesserungen |
221 |
|
|
4.5 Komponenten der Interviewstruktur |
222 |
|
|
4.6 Typen strukturierter Interviews |
222 |
|
|
4.6.1 Das Behavior Description Interview |
224 |
|
|
4.6.2 Das situative Interview |
225 |
|
|
4.6.3 Das Multimodale Interview |
226 |
|
|
4.7 Empirische Evidenz |
228 |
|
|
Zusammenfassung |
230 |
|
|
Weiterführende Literatur |
230 |
|
|
Literatur |
230 |
|
|
Teil III: Personalentwicklung |
236 |
|
|
8 Berufliche und organisationale Sozialisation |
240 |
|
|
1 Einleitung |
241 |
|
|
2 Zum Verhältnis von Berufstätigkeit und Persönlichkeit |
242 |
|
|
3 Berufswahl |
244 |
|
|
3.1 Berufliche Interessen |
244 |
|
|
3.2 Theorien und Modelle der Berufswahl |
246 |
|
|
3.2.1 Die Kongruenztheorie von Holland |
246 |
|
|
3.2.2 Der allokationstheoretische Ansatz |
247 |
|
|
3.2.3 Der entwicklungstheoretische Ansatz |
248 |
|
|
3.2.4 Entscheidungstheorien |
248 |
|
|
3.3 Indikatoren erfolgreicher Berufswahl |
249 |
|
|
4 Organisationale Sozialisation |
250 |
|
|
4.1 Einarbeitung neuer Mitarbeiter |
250 |
|
|
4.2 Organisationskultur |
251 |
|
|
4.3 Mentorenprogramme |
252 |
|
|
4.4 Karriereentwicklungssysteme |
253 |
|
|
4.5 Indikatoren gelungener organisationaler Sozialisation |
254 |
|
|
4.5.1 Organisationales Commitment |
254 |
|
|
4.5.2 Fluktuation |
255 |
|
|
5 Berufliche Laufbahnen und Übergänge |
256 |
|
|
6 Diskussion |
260 |
|
|
9 Wissensorientierte Verfahren der Personalentwicklung |
264 |
|
|
1 Wissenserwerb als Zielgröße personaler Förderung |
265 |
|
|
2 Lerntheoretische Grundlagen des Wissenserwerbs |
266 |
|
|
2.1 Kognitionspsychologische Ansätze |
266 |
|
|
2.2 Entwicklung von Expertise |
267 |
|
|
2.3 Handlungstheoretische Ansätze |
268 |
|
|
2.4 Konstruktivistische Ansätze |
269 |
|
|
3 Wissensorientierte Verfahren der Personalentwicklung |
270 |
|
|
3.1 Kognitive Trainingsverfahren |
271 |
|
|
3.2 Arbeitsplatzbezogene kooperative Formen des Wissenserwerbs |
273 |
|
|
3.3 Computergestützte mediale Programme zur Wissensvermittlung |
275 |
|
|
3.4 Komplexe Lehr-/Lernarrangements |
279 |
|
|
4 Bedarfsermittlung und Evaluation bei wissensorientierten Personalentwicklungsverfahren |
281 |
|
|
4.1 Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs |
281 |
|
|
4.2 Maßnahmen zur Evaluation und Transfersicherung |
283 |
|
|
10 Verhaltensorientierte Verfahren der Personalentwicklung |
290 |
|
|
1 Verhaltensmodifikation und Persönlichkeitsentwicklung als Zielgrößen personaler Förderung |
291 |
|
|
2 Ansätze und Maßnahmen personaler Förderung |
293 |
|
|
2.1 Ansätze in problembezogenen und authentischen Kontexten |
293 |
|
|
2.2 Beratungs- und betreuungsorientierte Ansätze |
295 |
|
|
2.3 Simulationsansätze |
298 |
|
|
2.4 Persönlichkeitszentrierte und erlebnisorientierte Ansätze |
300 |
|
|
2.5 Aufgabenstrukturale Ansätze |
302 |
|
|
3 Praxisbeispiel: Förderung sozialer Kompetenzen durch Behavior Modeling |
302 |
|
|
3.1 Entwicklungsarbeiten |
302 |
|
|
3.2 Ablauf und Evaluation des Trainings |
305 |
|
|
4 Ausblick |
306 |
|
|
11 Förderung von Innovationen |
314 |
|
|
1 Einleitung |
315 |
|
|
2 Betriebliche Innovationen |
315 |
|
|
2.1 Begriffsbestimmung |
315 |
|
|
2.2 Innovation als Prozess auf organisationaler und individueller Ebene |
316 |
|
|
2.3 Elemente der Innovationsförderung aus personalpsychologischer Sicht |
318 |
|
|
3 Kreativität und betriebliche Innovation |
319 |
|
|
3.1 Kreative Persönlichkeiten – Innovative Individuen |
319 |
|
|
3.2 Kontextuelle Determinanten kreativen Verhaltens in Organisationen |
320 |
|
|
3.3 Methoden zur Kreativitätsförderung |
322 |
|
|
3.4 Organisationsänderungen mit Rollen-/Tätigkeitsänderungen |
324 |
|
|
3.5 Innovationsmanagement und innovationsfördernde Führungsformen |
326 |
|
|
4 Unternehmerisches Handeln – ein Beispiel der Innovation |
328 |
|
|
4.1 Entrepreneurship – Unternehmertum und unternehmerisches Handeln |
328 |
|
|
4.2 Persönlichkeit des Unternehmers |
330 |
|
|
4.3 Intrapreneurship als Form innerbetrieblichen Unternehmertums |
331 |
|
|
12 Selbstmanagement |
340 |
|
|
1 Einleitung |
341 |
|
|
2 Der (kognitiv-)behaviorale Ansatz |
341 |
|
|
3 Das Kompensationsmodell von Motivation und Volition |
347 |
|
|
4 Zeitmanagement |
350 |
|
|
Teil IV: Führung und Führungsinstrumente |
358 |
|
|
13 Führung |
362 |
|
|
1 Führung: zur begrifflichen Klärung |
363 |
|
|
2 Führungserfolg als abhängige Variable |
365 |
|
|
3 Normative und deskriptive Forschungstraditionen |
367 |
|
|
4 Ein Rahmenmodell personaler Führung |
372 |
|
|
5 Konsequenzen für die Praxis |
384 |
|
|
6 Entwicklungstendenzen |
386 |
|
|
14 Motivierung |
394 |
|
|
1 Grundlagen |
395 |
|
|
2 Prädezisionale Phase: Wählen |
399 |
|
|
3 Präaktionale Phase: Ziele setzen |
402 |
|
|
4 Aktionale Phase: Handlungen regulieren |
407 |
|
|
5 Postaktionale Phase: Handlungsergebnisse bewerten |
409 |
|
|
15 Mitarbeiterbefragungen |
418 |
|
|
1 Beispiele und Typen von Mitarbeiterbefragungen |
419 |
|
|
2 Positionierung, Ziele und Themen einer Mitarbeiterbefragung |
422 |
|
|
3 Itemtypen, Itemformulierungen, Fragebogen |
426 |
|
|
4 Vorbereitung und Durchführung |
429 |
|
|
5 Datenanalyse und Präsentation |
431 |
|
|
6 Rückspiegelung und Diskussion |
434 |
|
|
7 Aktionsplanung und -umsetzung |
436 |
|
|
16 Leistungsbeurteilung |
442 |
|
|
1 Einleitung |
443 |
|
|
2 Das Konstrukt der beruflichen Leistung |
444 |
|
|
3 Funktionen der Leistungsbeurteilung |
450 |
|
|
4 Quellen der Beurteilung |
451 |
|
|
5 Beurteilungsverfahren |
455 |
|
|
6 Urteilsqualität |
462 |
|
|
7 Praktische Aspekte der Leistungsbeurteilung |
469 |
|
|
17 Mitarbeitergespräche |
480 |
|
|
1 Grundlagen des Mitarbeitergesprächs |
481 |
|
|
2 Das Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument |
493 |
|
|
3 Praxis des Führens von Mitarbeitergesprächen |
510 |
|
|
Teil V: Interaktion und Gruppe |
532 |
|
|
18 Persönlichkeit und berufsbezogenes Sozialverhalten |
536 |
|
|
1 Einleitung |
537 |
|
|
2 Persönlichkeitsmodelle |
537 |
|
|
3 Persönlichkeit und freiwilliges Arbeitsengagement |
548 |
|
|
4 Persönlichkeit und kontraproduktives Verhalten |
557 |
|
|
5 Persönlichkeit und Gruppenleistung |
568 |
|
|
19 Gruppenarbeit |
588 |
|
|
1 Einleitung |
589 |
|
|
2 Arbeit in Gruppen |
590 |
|
|
3 Zusammensetzung von Arbeitsgruppen |
595 |
|
|
4 Motivationale Phänomene |
602 |
|
|
5 Kommunikation und Problemlösen in Gruppen |
611 |
|
|
20 Einfluss, Konflikte, Mikropolitik |
620 |
|
|
1 Einfluss |
621 |
|
|
2 Konflikte in Organisationen |
635 |
|
|
3 Mikropolitik |
645 |
|
|
4 Anwendungen |
652 |
|
|
21 Das Management von Arbeitsgruppen |
660 |
|
|
1 Die Bedeutung von Gruppen für die Organisation von Arbeit |
661 |
|
|
2 Ansatzpunkte für ein erfolgreiches Management von Arbeitsgruppen |
663 |
|
|
3 Die Gestaltung der Gruppenaufgabe |
666 |
|
|
4 Maßnahmen zur Förderung eines zielorientierten Arbeitsprozesses in Arbeitsgruppen |
667 |
|
|
5 Die Auswahl von Mitgliedern für Arbeitsgruppen |
669 |
|
|
6 Veränderte Führungsaufgaben erfordern die Entwicklung eines neuen Führungsstils |
670 |
|
|
7 Gruppentraining als Managementaufgabe |
671 |
|
|
8 Die Gestaltung der Kontextbedingungen für Arbeitsgruppen |
672 |
|
|
9 Die Kompatibilität von Aufgabenstruktur, Arbeitsprozess, Führung, Training und Unternehmenskontext fördert den Erfolg beim Management von Arbeitsgruppen |
675 |
|
|
Teil VI Weitere personalpsychologische Aufgabenfelder |
680 |
|
|
22 Problemfelder des internationalen Personaleinsatzes |
682 |
|
|
1 Veränderungen der Anforderungen an Mitarbeiter international tätiger Unternehmen |
683 |
|
|
2 Arbeiten in kulturellen Überschneidungssituationen |
684 |
|
|
3 Auslandsentsendung von Fachund Führungskräften |
688 |
|
|
4 Multikulturelle Arbeitsgruppen |
695 |
|
|
23 Gesundheit und Arbeitsschutz |
708 |
|
|
1 Einleitung |
709 |
|
|
2 Psychologische Unfallforschung |
710 |
|
|
3 Belastungs- und Stressforschung |
714 |
|
|
4 Gesundheits- und Sicherheitsmanagement |
728 |
|
|
24 Ausgliederung aus dem Berufsleben |
738 |
|
|
1 Einleitung |
739 |
|
|
2 Arbeitslosigkeit |
739 |
|
|
3 Outplacement |
746 |
|
|
4 Unterbrechung der Berufstätigkeit aus familiären Gründen |
751 |
|
|
5 Ruhestand |
756 |
|
|
Teil VII: Evaluation |
766 |
|
|
25 Erfolgsüberprüfung personalpsychologischer Arbeit |
770 |
|
|
1 Einleitung und Überblick |
771 |
|
|
2 Validierung eignungsdiagnostischer Verfahren |
771 |
|
|
3 Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen |
792 |
|
|
26 Personalentscheidungen, Nutzen und Fairness |
806 |
|
|
1 Einleitung |
807 |
|
|
2 Personalentscheidungen |
808 |
|
|
3 Der Nutzen personalpsychologischer Maßnahmen für Personalentscheidungen |
815 |
|
|
4 Fairness |
836 |
|
|
27 Personalauswahl: Qualitätsstandards und rechtliche Aspekte |
850 |
|
|
1 Einleitung und Überblick |
851 |
|
|
2 Qualitätsstandards |
851 |
|
|
3 Die DIN 33430 |
855 |
|
|
4 Rechtliche Aspekte |
861 |
|
|
Die Autorinnen und Autoren des Bandes |
872 |
|
|
Autorenregister |
876 |
|
|
Sachregister |
892 |
|
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